Neutralité religieuse en entreprise : un mirage ?

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Neutralité religieuse en entreprise : un mirage ?

Dans la loi El Khomri

Les attentats dramatiques de début juillet et les affaires de burkini du mois d’août ont relégué en arrière-plan le vote de l’article 2 de la Loi Travail, dite « loi El Khomri » (promulguée le 8 août 2016).  Codifié, cet article L1321-2-1 du Code du Travail dispose que :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

 

Le privilège donné à la neutralité ?

L’intention première de la sénatrice Françoise Laborde qui a introduit ce texte dans le projet de loi lors de la discussion au Sénat en juin était de viser en priorité la possibilité d’instaurer la neutralité religieuse au sein de l’entreprise. Elle s’exprime ainsi dans la présentation de son amendement : « L’espace de l’entreprise est privé et ne peut donc pas être régi par le principe de laïcité. ».  Pour autant son amendement vise bien à « poser la question de neutralité possible et non pas obligatoire, de l’entreprise, neutralité au sens des convictions politiques, religieuses ou philosophiques. ». Les sénateurs, en votant ce texte, ont manifestement pensé avec la sénatrice, que cette disposition « permettrait d’éviter des affaires comme celle de la crèche Baby Loup ou de consolider le choix des entreprises comme le groupe Paprec, qui a adopté une charte utile, mais fragile juridiquement ».[i]

 

On peut entrer dans la question de la laïcité par deux portes, toutes deux présentes dans les deux premiers articles de la loi de 1905 : celle de la liberté individuelle ou celle de la neutralité d’une collectivité. Liberté de religion qui peut subir certaines restrictions qui devront être justifiées (cf. l’affaire « Baby Loup ») ; neutralité qui vise à la paix civile en évitant le plus possible toute manifestation de conviction religieuse ou philosophique, ces manifestations étant perçues comme potentiellement dangereuses. Choisir d’entrer par la liberté ou par la neutralité n’est pas indifférent.

 

Ce texte représente une victoire du courant qui privilégie la porte d’entrée de la neutralité. Va-t-il devenir pour autant cet « outil de gestion managériale » qu’y voit la sénatrice et permettre de résoudre facilement des demandes ou tensions nées de la diversité religieuse d’aujourd’hui ? Rien n’est moins sûr.

 

Plusieurs juristes soulignent ainsi l’imprécision et le flou des conditions par lesquelles l’article autorise l’inscription de dispositions sur la neutralité dans le règlement intérieur. Certes, les deux dernières caractéristiques : « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » et « proportionnalité au but recherché » sont déjà connues dans la jurisprudence (on les retrouve dans les arrêts de l’affaire Baby Loup). Mais la première caractéristique qu’ajoute la loi : « l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux » laisse un peu songeur. De quelles libertés et droits s’agirait-il ? En l’absence de précision, c’est nécessairement le juge qui serait amené à trancher, comme il est déjà amené à le faire pour les deux autres conditions. L’Observatoire National de la Laïcité et la CNCDH[ii] ont attiré l’attention dans un communiqué commun, avant le vote définitif de la Loi, sur le risque que présente ce texte.

Une sécurisation « totale » par la loi, garantissant (presque) tout litige parait illusoire avec ce texte.

Un détail significatif

En revenant à la rédaction initiale de l’amendement introduit par Mme Laborde, une chose m’a frappé : elle avait proposé le texte suivant : Le règlement intérieur peut par accord d’entreprise etc.

Or ces quatre mots « par accord d’entreprise » n’ont pas été retenus in fine.

Cela est logique et compréhensible : le règlement intérieur d’une entreprise ressort au pouvoir disciplinaire du dirigeant. Lequel n’a aucune obligation à passer par un accord d’entreprise. Seuls sont requis les avis (purement consultatifs) du comité d’entreprise et du CHSCT. Difficile donc de soumettre cette clause éventuelle de neutralité, et elle seule dans le règlement intérieur, à l’obligation d’une négociation.

 

Pour autant, sur un plan plus managérial que juridique, il est très significatif qu’une sénatrice, fervente militante d’une laïcité privilégiant le principe de neutralité, ait voulu, dans la rédaction de son amendement, faire cette mention très claire de la nécessité d’un accord d’entreprise sur ce point. J’y vois la trace irréductible d’une conscience de la réalité des choses qui habite au fond tous les acteurs qui se penchent sur ces questions de gestion de la diversité religieuse. Comme la trace de la conviction que ces choses-là ne peuvent se régler uniquement par décret. Qu’il y faut préalablement l’établissement d’un consensus. Des tentatives d’explication et de compréhension mutuelles. La recherche d’un bien commun passant par l’étape d’un diagnostic partagé.

 

Ainsi, ces quatre mots, disparus du texte final pour raison de cohérence juridique, indiquent – presque à rebours des motivations premières de l’auteure de l’amendement –  le primat incontournable de la pédagogie et de la discussion, en matière de gestion de la diversité convictionnelle en entreprise. Mais, privé de ces quatre mots, l’article devient déséquilibré.

 

Revenir à la pédagogie, à l’examen des situations concrètes, à la discussion et à la formation, ce n’est pas se priver du recours aux textes existants. Le guide « Gestion du fait religieux dans l’entreprise privée » de l’Observatoire de la Laïcité fait le point sur l’ensemble. Reste ensuite à opérer in situ et selon chaque contexte particulier une mise en œuvre pertinente de ces outils.

 

Vincent Cabanel

 

[i] On trouvera ici le compte-rendu des débats du Sénat sur cet amendement.

[ii] Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme

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