Port du foulard musulman en entreprise (3/3) : le dénouement ?

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Port du foulard musulman en entreprise (3/3) : le dénouement ?

Quelques mois après l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) du 14 mars 2017, les cours de cassation de France et de Belgique ont rendu leur jugement.

Mmes Achbita (en Belgique) et Mme Bougnaoui (France) avaient été licenciées par leur employeur pour port d’un signe religieux : un foulard, lié à leur religion, l’islam. Contestant leur licenciement et le dénonçant comme discriminatoire, leurs affaires en étaient arrivées devant la cour de cassation de chacun des deux pays. Avant de se pronconcer, chaque cour de cassation avait souhaité demander l’éclairage de la CJUE : cela s’appelle une question préjudicielle. La Cour a rendu ces deux avis le même jour du 14 mars 2017, de façon à lier en un seul geste juridique ces deux affaires.

La CJUE a fixé le cadre et chaque cour de cassation peut utiliser cet avis pour rendre son jugement.

Y a t’il eu discrimination indirecte ? (Belgique)

Le 12 octobre 2017, la cour de cassation belge entérine l’avis de la CJUE, et comme l’avait indiqué l’avis de la CJUE (N°34) constate que l’existence d’une discrimination indirecte n’a pas été correctement et suffisamment examinée : la cour de cassation renvoie donc l’affaire devant la Cour de Gand avec cette mission :

La cause a été renvoyée devant la cour du travail de Gand, qui aura à apprécier l’existence d’une discrimination indirecte.

Rappelons qu’une discrimination indirecte peut résulter d’une disposition en apparence neutre, mais qui a des effets réels défavorables pour une personne d’une catégorie donnée (en l’occurrence ici du fait de sa religion), ce qui constitue in fine une discrimination.

Il sera donc très intéressant de savoir si la Cour de Gand juge ou non que le règlement intérieur de l’entreprise G4S (qui a licencié sur cette base Mme Achbita) produit ou non une discrimination indirecte. Si la Cour de Gand va dans le sens d’une discrimination indirecte, cela confirmera que le cadre posé par les deux avis de la CJUE du 14 mars 2017 est beaucoup plus subtil qu’il n’y paraissait au premier abord.

Licenciement abusif et discrimination directe

En effet, dans l’affaire française qui opposait Mme Bougnaoui à la société Micropole, la Cour de Cassation a nettement tranché le 22 novembre 2017, toujours en prenant acte de l’avis de la CJUE, qu’il y avait eu licenciement abusif et discrimination directe non-justifiable. Mme Bougnaoui obtient donc gain de cause.

  • Aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur
  • L’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses,
  • La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante

 

Mais le plus curieux dans cette affaire est ce qu’en ont retenu les médias. En effet la décision de la Cour de Cassation française se fait sur deux plans : sur le plan général, elle entérine le cadre posé par la CJUE (cf. mon article sur ce blog) qui permet à une entreprise de restreindre la liberté de manifester sa religion sur le lieu de travail, sous certaines conditions très précise (objectif légitime de la politique de neutralité, constance de cette politique de neutralité, inscription dans le règlement intérieur, limitation aux salarié-e-s en contact avec la clientèle), ET sur le plan particulier de l’affaire visée, elle constate que ces conditions ne sont pas remplies.

Selon le plan que l’on veut bien voir en premier, cela a donné des titres d’article complètement opposés. C’est ainsi qu’on peut se demander si Mediapart et Le Figaro ont bien lu le même arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation puisque leurs titres du 23 novembre sont respectivement :

Entreprise inclusive ?

Au-delà du droit, c’est bien la question du projet de l’entreprise, de chaque entreprise qui reste posée. Quel est le projet commun pour lequel des collaborateurs sont prêts à vivre et travailler ensemble ? Les notions d’entreprise inclusive, de responsabilité sociale ou sociétale des entreprises sont-elles seulement des notions cosmétiques, destinées à agrémenter et embellir l’image des sociétés, ou recouvrent-elles réellement des volontés, des actes et des stratégies ? On sent bien aujourd’hui une certaine hésitation des chefs d’entreprise sur le sujet et sur l’extension qu’ils veulent donner à cette notion d’inclusivité.

Il existe en France une minorité de jeunes femmes qui désirent porter un voile par conviction religieuse, et souhaitent le porter en permanence, y compris au travail. Les entreprises réussiront elles à les accueillir ? A lire l’article du Monde du 4 février 2018 , il y a encore du pain sur la planche.

Vincent Cabanel

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