Port d’un foulard musulman en entreprise (2/3) : comment faire pour que tout se passe bien ?

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Port d’un foulard musulman sur le lieu de travail : comment faire pour que tout se passe bien ?  2/3

Port du foulard au travail[1] : deux arrêts de la CJUE[2] ont précisé le cadre. Mais le terrain juridique ne peut pas constituer le seul niveau de raisonnement du chef d’entreprise.

Dans les deux affaires examinées par la Cour de Justice de l’UE, les parties en étaient arrivées jusques aux tribunaux. Parce qu’il y avait eu conflit. La vraie question est donc : comment éviter le conflit ? Or, dans de très nombreuses situations de travail, tout se passe bien. Eviter le contentieux et le tribunal n’a que des avantages : moins d’argent dépensé, moins d’’énergie gaspillée, moins de temps perdu. Mais comment faire pour que tout se passe bien ?

La juge Eleanor Sharpston entre en scène

Deux avocats généraux ont préparé les deux arrêts de la CJUE. L’une d’elles, la juge Eleanor Sharpston a terminé son rapport fouillé et complexe sur le plan juridique par un paragraphe un rappel au bon sens :

Il me semble cependant que, dans la majorité des cas, l’employeur et le travailleur devraient plutôt étudier le problème ensemble afin de parvenir à une solution qui concilie le droit du travailleur à manifester sa croyance religieuse avec la liberté d’entreprise de l’employeur (N°128)

Voici ma dernière observation. Il me semble que, dans la grande majorité des cas, une discussion sensée entre l’employeur et le travailleur permettra de parvenir à un arrangement qui concilie de manière adéquate les droits opposés du travailleur à manifester sa religion et de l’employeur à la liberté d’entreprise. (N°133)

La juge Sharpston pose  le problème essentiel et invite à s’interroger sur un aspect du problème qui n’est pas de son ressort. Pourquoi la salariée et l’employeur n’ont-ils pas pu trouver un terrain d’accord ? Leurs positions étaient-elles vraiment irréconciliables ?

On peut regretter l’époque où tout était plus simple. La juge Sharpston en a conscience et décrit cette situation et le changement qui nous affecte :

Les dernières décennies ont apporté beaucoup de changements en matière d’usages sociaux en général dans le domaine du travail en particulier. Il fut un temps où les personnes de religions et d’origines ethniques différentes pouvaient s’attendre à vivre et travailler séparément, mais tel n’est plus le cas. (N° 28)

Que faire ? On peut chercher le moyen de revenir à la situation antérieure, en imposant des règles soit au niveau de la société (ce que proposent certains politiques), soit au niveau de l’entreprise (en inscrivant la neutralité dans le règlement intérieur).

N’est-ce pas évacuer le problème ? Mettre la poussière des soucis sous le tapis n’est pas une solution d’avenir.

Comprendre l’importance de la religion

On peut chercher à affronter le problème et se décider à regarder la réalité avec un œil nouveau. La juge Sharpston nous y invite par un premier angle d’attaque :

Je souligne ici que, pour l’adepte pratiquant d’une religion, son identité religieuse fait partie intégrante de son être même. (…) on aurait tort de supposer que, en quelque sorte, tandis que le sexe ou la couleur de peau suivent une personne partout, la religion ne le ferait pas (112)

Pour beaucoup d’entre nous, c’est bizarre de voir les choses ainsi. La religion, jusqu’à récemment, c’était quelque chose d’invisible. Et cela nous demande un effort pour penser que la religion, autant que « le sexe ou la couleur de la peau » puisse être un élément essentiel, déterminant, pour une personne. Nous avons là un premier déplacement de compréhension à opérer. De même que nous avons eu à intégrer que l’orientation sexuelle est un élément essentiel pour quelqu’un, il nous faut intégrer, réaliser, ce que peut être la dimension religieuse pour une personne. Pas pour toutes. Quoique … !!! La méfiance, la critique, la réaction vis-à-vis des religions est aussi une conviction qui fait partie de l’être même de la personne. Et cette conviction doit aussi être respectée.

Une fois intégrée cette nouveauté, il nous faut comprendre une deuxième chose : nos sociétés démocratiques protègent non seulement le droit d’avoir des opinions et des convictions, mais elles protègent aussi le droit de les manifester, de les exprimer, de les communiquer.

Se poser les questions qui fâchent

Le cas qui est au point de départ est celui d’une femme portant le voile au nom de ses convictions musulmanes. On peut le transposer, point par point, pour un homme qui porte un turban[5] parce qu’il est sikh, ou un homme qui porte une kippa parce qu’il est croyant juif.

Quand un chef d’entreprise prend une décision, dans un sens ou un autre : « j’impose autant de neutralité que je le peux », ou « j’accepte de prendre en considération les demandes liées à la manifestation de convictions religieuses », il gagnera à bien avoir examiné certaines questions. Il doit d’abord savoir ce qu’il cherche en prenant cette décision :

  • objectifs recherchés,
  • bénéfices attendus,
  • risques encourus,
  • ….

Mais ce n’est pas suffisant. Aller plus profond est nécessaire : comme l’orientation sexuelle, les convictions religieuses ou philosophiques touchent à l’intime de chacun.

Voilà par exemple des questions à examiner :

  • Quelles sont les émotions qui m’habitent au moment de prendre ma décision ?
  • De quoi ai-je peur ?
  • Qu’est-ce que j’imagine ? Pour mes clients ? Pour les autres collaborateurs ? Pour les partenaires ?
  • Qu’est ce qui me gêne ?
  • Qu’est-ce je me demande ?
  • Qu’est-ce que j’espère ?
  • Qu’est-ce que j’attends ?
  • etc .

Par exemple puisque c’est la question du voile musulman qui est ici en jeu : qu’est-ce que cela me fait d’envisager de travailler, de collaborer avec cette femme qui porte ce voile ?[4] Qu’est-ce que cela me renvoie ? Ce ne sera pas la même chose pour tout le monde. Cela ne sera pas identique selon que je suis un homme ou une femme. Selon mon histoire, selon mes propres convictions, selon mes solidarités.

Citons des craintes possibles (qui ne sont que des exemples), pour être encore plus concret :

  • Le syndrome « petit doigt/ bras ». « J’ai peur de lui accorder  « ça » aujourd’hui et que demain elle me demande encore plus »
  • Le cheval de Troie : « J’ai peur que sa demande individuelle ne cache les menées d’un groupe ennemi qui a des visées stratégiques »
  • « Que vont penser …. Les autres !!!! (de moi, de mon entreprise !) » : que je ne suis pas assez ferme, que je me fais avoir, que je suis une entreprise confessionnelle….
  • « J’ai peur des réactions des clients »
  • « Je crains les réactions des autres collaborateurs dans l’entreprise »
  • ….

Ce que cela peut me renvoyer, ce que je peux penser :

  • « C’est une femme à qui « on » (un homme, son mari, son père) impose cette tenue. »
  • « Elle n’est pas libre et autonome. »
  • « La religion a une trop grande place dans sa vie. »
  • « Je n’aime pas la religion qui est la sienne (j’ai une opinion négative dessus, etc). »
  • « C’est une atteinte à la dignité de la femme (de l’homme, …). »

De la méthode, de la clarté et du dialogue

Ces craintes et ces affects ne sont pas à balayer d’un revers de la main. C’est politiquement incorrect ? Raison de plus pour en parler, plutôt que de garder des fantômes dans le placard. Examinons en face tous ces points, pour chaque situation particulière.

Un dirigeant a tout intérêt à poser ces interrogations au grand jour de sa réflexion, et de le faire en étant accompagné. Dans un deuxième temps, il pourra, fort de cette démarche, inclure dans ce chemin de clarification, la salariée (ou le salarié, dans des cas parallèles) et les autres membres de l’entreprise (comité d’entreprise, délégués du personnel, équipes de travail, etc.).

Une fois prises les décisions, il communiquera sans embarras en interne vis à vis des collaborateurs et en externe, vis-à-vis des clients et des partenaires, pour expliquer en termes simples les choix effectués.

Poser, connaître, analyser, comprendre, proposer des solutions, communiquer. Méthode très simple qui se met en oeuvre aisément, avec un bon soutien extérieur.

Le registre du droit est indispensable, mais il ne faut pas tout en attendre, n’est-ce pas ? C’est ce que nous suggère la juge Eleanor Sharpston.

 

Vincent Cabanel

[1] Cet article ne porte que sur les entreprises du secteur privé. Dans les services publics et la fonction publique, la neutralité pour les agents est de règle.

[2]  Arrêts du 14 mars 2017 sur les affaires ACHBIRA vs G4S Secure Solutions et BOUGNAOUI vs MICROPOLE

[4] C’est mieux de se poser la question de façon concrète et pas abstraite. En particulier et pas en général. Chaque situation est unique, les réponses seront meilleures au cas par cas. Cela permet de bien en rester au niveau des relations interpersonnelles de travail.

[5] Le sikhisme est moins connu en France que dans les pays anglo-saxons. Cette religion est née en Inde du Nord-Ouest au XVIe siècle. Elle emprunte à l’islam et à l’hindouisme. Le port des cheveux longs (non-coupés) et du peigne qui fixe ces cheveux est une obligation religieuse de base pour les hommes, le turban contribue à retenir la chevelure. En France, les sikhs sont au nombre d’environ 30 000 pratiquants.

Port d’un foulard musulman en entreprise (2/3) : comment faire pour que tout se passe bien ?
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Un commentaire sur “Port d’un foulard musulman en entreprise (2/3) : comment faire pour que tout se passe bien ?

  • 3 avril 2017 à 10:51
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    Je suis tout à fait d’accord avec la juge Eleanor Sharpston : avant d’avoir recours à une procédure administrative, les protagonistes de tels conflits auraient tout intérêt à se parler et à discuter de ces questions qui fâchent. Toujours privilégier le dialogue et le pragmatisme à mon avis avant tout recours judiciaire.

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